Es sumamente necesario porque el Empleado estará protegido contra los accidentes laborares (ocurridos tanto en el trayecto de ida o vuelta de la casa al trabajo, como en el trabajo mismo). Eso si, las cotizaciones previsionales deberán estar al día y la Licencia Médica deberá ser presentada por el Empleador dentro de un periodo de 24 horas a la emisión del documento, para que los días no trabajados sean pagados por el Compin. En el caso de Empleador, es super necesario porque estará protegido por cualquier reclamo injustificado del Empleado ante la Dirección del Trabajo y se establecerán los limites entre los derechos y deberes entre el Empleado y Empleador. Si el fiscalizador sorprende a una persona que tiene a otra persona trabajando en su casa sin contrato en una casa, el Empleador sera multado con un pago entre 10 y 60 UTM y todo lo que alegue el Empleado sera tomado como cierto, además que deberá pagar retroactivamente las cotizaciones previsionales no canceladas con multa.
Para calcular las vacaciones proporcionales, se debe dividir el número de días de vacaciones que tenga el trabajador (incluyendo las vacaciones progresivas si correspondiera) por los 12 meses del año, y el resultado será el número de días hábiles de vacaciones que debe indemnizar el empleador por cada mes trabajado (ejemplo: 15:12=1,25). Luego, el resultado debe multiplicarse por el número de meses y días acumulados entre la fecha de la contratación del trabajador y el término de su contrato, o entre la fecha en que cumplió la última anualidad y la terminación de sus servicios, y el resultado será el número total de días hábiles que deben indemnizarse. Por último, estos días deben contarse en el calendario a partir del día siguiente a la fecha de terminación del contrato, para luego sumar los días sábados, domingos y festivos incluidos en ese período. Por ejemplo, si un trabajador ingresó el 15 de abril de 2017 y su contrato terminó el 17 de diciembre de 2017, habrá estado vigente 8 meses y 2 días, por lo que tendría derecho a 10,08 días hábiles y 6 días inhábiles (sábados, domingos y festivos), lo que daría un total de 16,08 días, que son los que el empleador deberá indemnizar por concepto de vacaciones proporcionales. El detalle del ejemplo es el siguiente: a) 15: 12 = 1,25 (días de vacaciones por mes trabajado) 1,25: 30 = 0,04167 (vacaciones por día trabajado) b) 1,25 x 8 meses = 10 0,04167 x 2 días = 0,08333 Días hábiles a indemnizar = 10,08 c) Contabilizar los 10,08 días hábiles a partir del día siguiente al término de contrato (18.12.2017) d) Agregar los días sábado, domingo y festivos que inciden en el cómputo anterior (entre el 18.12.2017 y el 03.01.2018)= 6 e) Nº de días a indemnizar (16,08) x sueldo diario.
La ley dice que cuando un Trabajador es despedido, este debe recibir su Carta de Despido 30 días antes de su salida; cuando un Empleador recibe una renuncia, este debe recibir una Carta de Renuncia 30 días antes de su salida. Ambas cartas deberán ser firmadas tanto por el Empleado como el Empleador. El Finiquito deberá ser resuelto y pagado en un plazo máximo de 15 días, a contar del día de la Nana del lugar de Trabajo. En caso de inasistencia injustificada durante dos días seguidos, dos lunes al mes o un total de tres días en un mismo período de tiempo, el Trabajador será despedido perdiendo el beneficio del pago mes de aviso en su Finiquito. En caso de ausencia injustificada prolongada, el Empleador deberá dejar la constancia en la Dirección del Trabajo para tener respaldo de ellos en caso de demanda.
La Ley del Trabajo dice que todas las mujeres tiene derecho a Fuero Maternal, puesto que la mujer "debe cuidar a su hijo por nacer y recién nacido", por lo que dicho Fuero desde el inicio del embarazo hasta un año después de expirado el descanso post-natal. Durante ese período, el Empleador podrá poner término del contrato, previa autorización expresa de un Juez del Trabajo, sólo en los siguientes casos:
• Vencimiento del Plazo Convenido
• Conclusión de los trabajos que dieron origen al Contrato.
• Causales Disciplinarias ante hechos cometidos por el Trabajador:
• Falta de probidad del Trabajador en el desempeño de sus funciones;
• Conductas de Acoso Sexual
• Vías de hecho conducidas por el Trabajador en contra del Empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma Empresa (o Casa);
• Injurias proferidas por el Trabajador al Empleador;
• Conducta inmoral del Trabajador que afecte a la Empresa (o Casa) donde se desempeña;
• No concurrencia del Trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo;
• Abandono del trabajo por parte del Trabajador;
• La salida intempestiva e injustificada del Trabajador del sitio donde desempeña su trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente;
• La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el Contrato;
• Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad de los Trabajadores, o a la salud de éstos;
• El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías;
• Incumplimiento grave en las obligaciones que impone el Contrato.
También el Fuero se verá interrumpido en caso de aborto, ya sea espontáneo o provocado y cuando la Trabajadora decide renunciar al trabajo.
Tanto el Empleador como el Empleado deberán tener firmado el Contrato indicando claramente las horas de trabajo semanal, el lugar donde será realizado el trabajo, la remuneración y los servicios prestados en un plazo máximo de 15 días corridos a contar del día de la entrada de la Nana a la casa, independiente de si va uno o los cinco días de la semana. Dentro del periodo de prueba, en caso de que una de las partes quiera prescindir, deberá avisar a su contraparte con al menos 3 días de anticipación. El no cumplimiento con ese dictamen se arriesgan a una multa que va desde los 10 hasta los 60 UTM. Además de ello, ante cualquier reclamo que haga la nana en la Dirección, se entenderá como acordado legalmente aquello que diga la nana, por no tener escriturado las condiciones de trabajo.Además de ello, los empleadores que tengan una nana trabajando en su casa de manera informal, es decir, sin contrato y sin cotizaciones previsionales, deberán pagar con multa todas las imposiciones de forma retroactiva. Las empleadas que no tengan sus cotizaciones al día no podrá ser despedida por la empleadora, hasta que eso esté debidamente regularizado o la Nana podrá retirarse alegando ante la Dirección del Trabajo el Auto-Despido, donde deberá pagar todo lo que corresponde a un despido, es decir, días trabajados, vacaciones proporcionales y mes de aviso, incluyendo todas las cotizaciones no canceladas.
Las Nanas podrán Puertas Adentro podrán tener salidas los sábados y domingos, pudiendo el sábado ser compensado con un día a la semana o acumulado dentro dentro del mes calendario. No podrá ser compensado en dinero y las salidas los domingos son irrenunciables. Los días festivos podrá ser intercambiado por otro dia dentro de la semana, según acuerdo entre ambas partes, con un plazo máximo de 90 días. Los descansos diarios deberán ser un total de 12 horas diarias, de las cuales 9 horas serán continuas y 3 discontinuas.
De acuerdo a la Dirección del Trabajo, los días trabajados en un mes se calcula de la siguiente manera: al sueldo liquido acordado entre el Empleador y El Empleado, se divide por 30, que es la cantidad de días con las que cuenta un mes. Luego, se multiplica por la cantidad de días trabajados, incluyendo sábados y domingos. Es decir, si se estableció el sueldo $400.000 y la persona solo trabajo 15 dias, El sueldo se divide por 30 (dias) y luego se multiplica por los días trabajados (15). Esta dará un resultado de $200.000 liquido.
Asi es. Sin embargo, una persona que esta jubilada yo no tiene la obligación de imponerse en la AFP, pero si en la Isapre, dado que en caso de sufrir un accidente laboral, estaría cubierta por el seguro de salud y podrá atenderse gratis en su centro asistencial respectivo. Lo que se acostumbra en esos casos es hacerle contrato a la nana y se le paga la afp en mano a la nana, aumentándole, de esa forma, su remuneración liquida.
